Amplitud, profundidad de acción de la Auditoria de Recursos Humanos

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración del potencial humano, incluyendo al personal de línea y de staff, las calificaciones de los miembros de staff de RRHH y la adecuación del apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas cuya escala y profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan registros e informes del personal. Se analiza, compara y prepara un informe que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones. Por otro lado, la auditoria puede penetrar mucho más profundamente, pues también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política de la organización, la ARH puede enfocarse a cualquiera o a todos los aspectos de productividad:

·         Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso.

·         Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman.

·         Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas.

·         Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos.

·         Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relacionan las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos, cuanto mayor y más descentralizada esté la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria. La auditoria permite verificar:

·         Hasta qué punto la política de RRHH se basa en una teoría aceptable.

·         Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría.

Se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad como:

• Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios, relaciones sindicales, entre otros.

• Clasificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo.

• Empleo de recursos y resultados obtenidos.

• Contribución de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa.

• Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.